• Aalinhamento entre as práticas de recursos humanos e a estratégia organizacional, uma vez que o programa não foi desenhado a partir das competências essenciais do negócio.
• Bsegmentação da força de trabalho, com a adoção de práticas diferenciadas de retenção conforme os distintos perfis de talentos e suas expectativas individuais.
• Cavaliação de desempenho por competências, que permitiria identificar com precisão quais colaboradores deveriam ser priorizados nos investimentos de retenção.
• Dgestão do conhecimento, pois a retenção de talentos depende fundamentalmente da criação de mecanismos de compartilhamento de informações que reduzam a dependência de pessoas-chave.
• Eplanejamento de sucessão, já que a falta de perspectivas de ascensão profissional é a principal causa de evasão de profissionais de alta performance.

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