• A

  Trata-se de assédio moral por discriminação em razão de deficiência, caracterizado pela humilhação reiterada e pela criação de barreiras atitudinais e tecnológicas; a medida mais adequada é a instauração de procedimento administrativo para apuração, com afastamento cautelar do superior hierárquico, garantia de acessibilidade digital nos treinamentos e reuniões, e encaminhamento do servidor à rede de apoio psicossocial, sem prejuízo da responsabilização civil e administrativa do agente.

• B

  Configura-se assédio sexual por chantagem, pois o superior hierárquico utilizou-se de sua posição para constranger o servidor com apelidos pejorativos; a medida cabível é a instauração de inquérito administrativo, com base na Lei nº 14.457/2022, que instituiu o Programa Emprega + Mulheres, e a aplicação de sanção de advertência ao superior, independentemente de reincidência.

• C

  Há apenas discriminação institucional, sem assédio moral, pois não houve contato físico nem ameaça explícita; a providência correta é a notificação extrajudicial ao servidor para que comprove a materialidade dos fatos, sob pena de arquivamento, e a realização de palestra de conscientização sobre a Lei nº 13.146/2015, sem qualquer medida de afastamento do superior.

• D

  Trata-se de assédio moral organizacional, decorrente exclusivamente de metas abusivas e de sobrecarga de trabalho, não havendo nexo com a deficiência do servidor; a medida indicada é a revisão das metas da equipe e a transferência do servidor para outra unidade, com anonimização de seus dados pessoais, nos termos da LGPD, para evitar exposição.

• E

  Configura-se assédio moral por discriminação, mas a medida de enfrentamento deve limitar-se à mediação de conflitos entre as partes, pois a Lei nº 14.457/2022 veda a instauração de procedimento administrativo antes da tentativa de conciliação; a acessibilidade digital é obrigação apenas do servidor, que deve providenciar seus próprios recursos assistivos, não cabendo responsabilização da chefia.

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