• AO aumento de produtividade demonstra que o subsistema de recompensas foi corretamente desenhado, pois a remuneração por desempenho individual é condição suficiente para elevar o bem-estar e a satisfação no trabalho, de modo que a queda de satisfação decorre exclusivamente de fatores externos à gestão de pessoas.
• BA situação evidencia que os processos de gestão de pessoas atuam de forma integrada e sistêmica: o ganho de produtividade no teletrabalho não compensa, por si só, os efeitos negativos sobre qualidade de vida, socialização e aprendizagem, recomendando-se ajustar os subsistemas de desenvolvimento, de relações de trabalho e de saúde ocupacional, e não apenas o de monitoramento de desempenho.
• CComo o teletrabalho é modalidade regulada por ato administrativo e não por contrato individual, os efeitos sobre satisfação e saúde do servidor são irrelevantes para a gestão de pessoas, cabendo à área de tecnologia da informação, e não à de recursos humanos, tratar do isolamento profissional e da aprendizagem informal.
• DA queda de satisfação e o aumento do absenteísmo indicam que o processo de agregar pessoas foi mal executado, pois a seleção de servidores para o teletrabalho deveria priorizar exclusivamente competências técnicas, sendo a dimensão socioemocional um fator alheio aos processos de gestão de pessoas.
• EO caso demonstra que a avaliação de desempenho por resultados é incompatível com a gestão de pessoas no setor público, uma vez que a produtividade individual, quando medida por número de processos, invalida qualquer análise de clima organizacional e de aprendizagem, tornando necessária a supressão do teletrabalho.

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