• AA gestão por competências pressupõe a identificação de competências essenciais à organização, que devem estar alinhadas à sua estratégia e aos seus objetivos institucionais, servindo de base para os subsistemas de recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de desempenho.
• BA remuneração por competências, quando adotada, deve considerar não apenas os resultados entregues, mas também a aquisição e a demonstração de conhecimentos, habilidades e atitudes que contribuam para o alcance dos objetivos organizacionais, exigindo critérios transparentes e mensuráveis.
• CA implementação da gestão por competências no setor público dispensa a etapa de mapeamento de competências, pois, dada a estabilidade dos servidores, as competências necessárias já são conhecidas e imutáveis ao longo do tempo.
• DA gestão por competências requer o alinhamento entre as competências individuais e as competências organizacionais, de modo que o desenvolvimento dos servidores seja orientado para o fechamento de lacunas (gaps) de competências prioritárias para a instituição.
• EA avaliação de desempenho por competências deve ser acompanhada de feedback contínuo e de planos de desenvolvimento individual, que orientem ações de capacitação e de progressão na carreira, em consonância com as necessidades institucionais.

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