• AA avaliação de desempenho por competências deve ser desvinculada dos processos de remuneração e promoção, focando exclusivamente no diagnóstico de necessidades de treinamento, para evitar distorções e resistências dos avaliados.
• BPara evitar a burocratização, a avaliação deve ser realizada anualmente por comissão externa à unidade do avaliado, utilizando exclusivamente indicadores objetivos de produtividade, sem considerar competências comportamentais.
• CA efetividade da avaliação por competências depende da integração com as demais práticas de RH, como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, e remuneração, desde que haja clareza na definição das competências organizacionais e individuais, e que o processo seja contínuo, com feedback frequente e participação dos gestores.
• DA avaliação por competências no setor público deve ser substituída pela avaliação de desempenho tradicional baseada em metas quantitativas, pois as competências são subjetivas e de difícil mensuração, gerando insegurança jurídica.
• EO sucesso da avaliação por competências depende exclusivamente da escolha de um software de gestão de desempenho que automatize o processo, eliminando a necessidade de envolvimento direto dos gestores.

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