• A1, pois a identificação de competências essenciais deve ser feita exclusivamente com base nos cargos existentes, e não nas estratégias organizacionais.
• B2, pois o mapeamento de competências individuais é típico de modelos de remuneração por habilidades, não por competências.
• C3, pois a definição de faixas salariais por grau de competência desconsidera a necessidade de pesquisa salarial de mercado.
• D4, pois a avaliação de desempenho por competências é incompatível com sistemas de remuneração por competências, sendo utilizada apenas em modelos tradicionais de avaliação de cargos.
• E5, pois a remuneração variável atrelada ao desenvolvimento de competências contraria o princípio da remuneração por competências, que deve ser exclusivamente fixa.

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