O Tribunal de Contas da União (TCU) está implantando um novo modelo de gestão de pessoas por competências. Durante os estudos preliminares, a equipe responsável pelo projeto identificou que a organização possui um quadro de servidores com perfis heterogêneos e que as competências requeridas para os cargos de auditor e de analista de controle externo não estão claramente definidas. Além disso, há uma percepção de que a avaliação de desempenho vigente não distingue adequadamente servidores que apresentam alto desempenho daqueles que apenas cumprem rotinas.
Diante desse cenário, a equipe elaborou as seguintes propostas:
- Realizar o mapeamento de competências por meio de grupos focais, entrevistas e análise documental, envolvendo servidores de diferentes unidades e níveis hierárquicos, para identificar as competências técnicas e comportamentais necessárias ao alcance dos objetivos estratégicos do Tribunal.
- Implementar um sistema de remuneração variável vinculado ao alcance de metas individuais, calculadas exclusivamente com base no tempo de serviço e na titulação acadêmica, como forma de estimular o desenvolvimento contínuo.
- Adotar a avaliação por competências com foco exclusivo nos resultados quantitativos entregues, desconsiderando os comportamentos observáveis no exercício das atividades, para garantir objetividade e imparcialidade.
- Utilizar a ferramenta de feedback 360 graus apenas para identificar lacunas de competências, sem vinculá-la a ações de capacitação ou desenvolvimento, a fim de evitar conflitos interpessoais.
- Estabelecer que a etapa de mapeamento de competências deve ser conduzida exclusivamente pela alta administração, sem participação dos demais servidores, para assegurar alinhamento estratégico e evitar resistências.
Considerando os fundamentos da gestão por competências no setor público e as boas práticas de gestão de pessoas, quais propostas estão alinhadas com os princípios e etapas dessa abordagem?
