A Diretoria de Gestão de Pessoas de uma autarquia federal, após identificar lacunas de competências em sua força de trabalho, contratou uma consultoria para estruturar um programa de desenvolvimento de pessoas. A consultoria propôs um modelo que integra diferentes estratégias de aprendizagem, considerando os níveis de análise para diagnóstico de necessidades, as técnicas mais adequadas para cada perfil de colaborador e os níveis de avaliação de resultados. Durante a apresentação, surgiram questionamentos sobre a coerência entre as etapas do processo e as escolhas metodológicas.

Com base nas melhores práticas de Treinamento, Capacitação e Desenvolvimento, analise as afirmativas a seguir:

I. O levantamento de necessidades de treinamento (LNT) deve considerar, simultaneamente, os níveis organizacional, de tarefas e individual, pois a identificação de lacunas apenas no nível individual pode levar a ações desalinhadas com os objetivos estratégicos da organização.

II. A técnica de instrução programada, por ser autoinstrucional e permitir ritmo próprio, é especialmente indicada para o desenvolvimento de habilidades interpessoais complexas, como liderança e negociação, superando as limitações das técnicas vivenciais.

III. Na avaliação de um programa de treinamento, o nível de resultados (ou impacto) busca mensurar a transferência da aprendizagem para o ambiente de trabalho e os efeitos sobre indicadores organizacionais, sendo considerado o nível mais complexo de mensuração.

IV. O desenvolvimento de pessoas diferencia-se do treinamento por focar a aprendizagem de competências necessárias para posições futuras na carreira, enquanto o treinamento orienta-se para o desempenho das atividades atuais.

Está correto o que se afirma em: